La pay transparency (o trasparenza retributiva) è finalmente una realtà normativa anche in Italia. Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 96/2026, il nostro Paese ha ufficialmente recepito la Direttiva UE 2023/970, introducendo obblighi severi per contrastare il gender pay gap (il divario salariale di genere) e garantire il principio fondamentale: a parità di mansione deve corrispondere una parità di retribuzione. Si tratta di una svolta culturale e organizzativa che impatta direttamente sulla gestione delle risorse umane e sui Sistemi di Gestione aziendali.
Cos'è e perché cambia le regole del gioco
La trasparenza retributiva è il principio cardine che garantisce a lavoratori e candidate/i la possibilità di conoscere i criteri oggettivi utilizzati dalle aziende per determinare gli stipendi e le progressioni di carriera. Fino ad oggi, la retribuzione è stata spesso trattata come un tabù o un elemento di trattativa puramente individuale. Le nuove norme azzerano questa asimmetria informativa per eliminare le discriminazioni e favorire una reale parità di genere sul posto di lavoro.
Le 4 principali novità del D.Lgs 96/2026 per aziende e candidati
Il decreto introduce regole chiare che ridefiniscono i processi di selezione e la trasparenza interna. Ecco i punti chiave da monitorare in vista dei prossimi decreti attuativi:
- Fascia salariale trasparente negli annunci: I datori di lavoro devono indicare fin da subito la retribuzione iniziale o il range salariale previsto per la posizione aperta, direttamente nell’annuncio di lavoro o prima del colloquio.
- Stop alla domanda sullo stipendio precedente: Durante i colloqui di selezione è vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione passata. L’offerta deve basarsi sulle competenze e sulle responsabilità del ruolo, non sullo storico della persona.
- Diritto all’informazione per i dipendenti: Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere per iscritto e ricevere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi di stipendio, suddivisi per genere, per i colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
- Addio alle clausole di riservatezza: Non è più consentito inserire nei contratti di lavoro accordi o clausole che vietino ai dipendenti di divulgare o discutere la propria retribuzione con colleghi o terzi.
Il ruolo della Certificazione della Parità di Genere
Il recepimento della Direttiva UE si inserisce perfettamente nel quadro della Certificazione della Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022). Le aziende che hanno già avviato o ottenuto questa certificazione si trovano oggi in netto vantaggio: possiedono già i dati, i KPI e la cultura interna necessari per adeguarsi ai nuovi obblighi senza traumi organizzativi. In attesa dei decreti attuativi che definiranno i dettagli operativi e le sanzioni per il mancato adeguamento, per le imprese italiane è fondamentale non farsi trovare impreparate. Cogliere questa transizione significa migliorare il proprio employer branding e attrarre i migliori talenti sul mercato.
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